معايير اختيار الموظفين للمهام العالمية: التغلب على تحديات التكيف الثقافي

وفقًا لأحدث استطلاع أجراه (Chestnut Global Partners)، تصل نسبة فشل الموظفين الأمريكيين في المهام الدولية خارج الولايات المتحدة إلى 40٪. يرتبط هذا الفشل بشكل وثيق بقدرة الأمريكيين على التكيف مع الثقافات المختلفة خارج الولايات المتحدة (Yu, Subramaniam & Cannella, 2013).

في هذه الورقة، سأناقش المعايير التي يجب أن أضعها في الاعتبار عند اختيار الموظفين لمهمة دولية تختلف عن بلدهم الأصلي، ومعايير اختيار الأشخاص الذين سيساعدونني كمدير دولي في هذه المهمة.

معايير اختيار الموظفين الدوليين:

المعيار الأول:

يمكن إعطاء الأولوية للموظفين الذين يجيدون لغة البلد الذي سيتم تكليفهم بالعمل فيه، والذين لديهم خبرة في التعامل مع ثقافة هذا البلد من قبل. هؤلاء الأشخاص سيكونون مثاليين للتعامل مع الوجهة الجديدة للأعمال (Harzing, 2004).

المعيار الثاني:

الأشخاص الذين يمتلكون صفات قيادية معينة، مثل المبادرة والإبداع والقدرة على التواصل الجيد مع الآخرين بغض النظر عن اختلافاتهم الثقافية، بالإضافة إلى الأشخاص الذين يفهمون جيدًا القوانين واللوائح والعادات في البلد المضيف، سيكونون بالتأكيد مناسبين لهذه المهمة. الموظفون الذين سبق لهم العمل أو الدراسة في دول أجنبية سيكونون أكثر احترامًا للاختلافات من غيرهم (McNamara, 2017).

المعيار الثالث:

وفقًا لـ(Eckhard & Steinebach, 2021)، هناك عدة اختبارات يمكن للموظفين المرشحين للوظيفة الإجابة عليها؛ هذا لقياس قدرتهم على التكيف والاندماج في الأعمال الدولية والتعامل مع الثقافات المختلفة عن ثقافتهم. يمكن لهذه الاختبارات قياس قدرتهم على الشعور بالفروقات بين ثقافتهم وثقافة البلد المضيف وقدرتهم على حل المشكلات التي سيواجهونها نتيجة لهذه الاختلافات.

اختيار موظفي الموارد البشرية:

الخيار الأول:

وفقًا لـ(Welch & Welch, 2012)، من الأفضل أن يكون موظفو الموارد البشرية الذين يختارون الأشخاص للمهمات الدولية من نفس البلد المضيف، حيث يمكنهم العثور على الأشخاص المناسبين للوظيفة. لديهم معرفة تفصيلية بالبلد بشكل عام وسيكون لديهم درجة من التعاطف الثقافي، والقدرة اللغوية، والموقف الإيجابي، والاستقرار العاطفي. هذه المهارات ضرورية لهذا الإطار.

الخيار الثاني:

اختيار موظفي الموارد البشرية الذين يقبلون ثقافات الآخرين ويكونون منفتحين على الآخرين الذين لديهم شغف حقيقي بمهارات الناس ولا يحكمون عليهم مسبقًا. موظفو الموارد البشرية الذين يتسمون بالعنصرية يجعلون بيئة العمل سيئة للغاية.

الخيار الثالث:

اختيارهم بناءً على معرفتهم بقوانين سلامة العمال وتعويضاتهم في هذا البلد، وكذلك متطلبات السلامة، وقيود العمر للعمل، وقوانين مكافحة التمييز.

الخاتمة:

وفقًا لـ(WHO, 2018)، تفشل المهام العالمية في البلدان الأجنبية ليس لأن الموظفين غير قادرين على أداء مهامهم أو أحمال عملهم، ولكن بسبب مشاكل التكيف مع الاختلافات الثقافية. في عالم أصبح فيه العمل الدولي ضرورة للشركات للنمو وتنوع الأعمال وجذب أكبر عدد من العملاء، أصبح من الواضح أهمية الاختيار المناسب للموظفين القادرين فعليًا على التكيف مع ثقافة البلد المضيف. على سبيل المثال، تقوم الشركات الدولية بإرسال أكثر الموظفين كفاءة إلى الخارج بسرعة دون النظر في قدرة هؤلاء الموظفين على التكيف مع ثقافة مختلفة عن ثقافتهم. وبالتالي، قد يفشل هؤلاء الموظفون في تحقيق أي إنجاز وقد يستقيلون بسرعة للعودة إلى بلدانهم.

المراجع:

Eckhard, S., & Steinebach, Y. (2021). Staff recruitment and geographical representation in international organizations. International Review of Administrative Sciences, 87(4), 701-717.

Harzing, A. W. (2004). 10 Composing an International Staff. International human resource management, 251.

WHO. (2018). Collaborative Migration Management Strategy, 15. Retrieved from EBSCO multi-search.

McNamara, A. (2017). The importance of working abroad. Logistics & Transport Focus, 19(9), 38–39. Retrieved from EBSCO multi-search.

Welch, C. L., & Welch, D. E. (2012). What do HR managers really do?. Management International Review, 52(4), 597-617.

Yu, T., Subramaniam, M., & Cannella Jr, A. A. (2013). Competing globally, allying locally: Alliances between global rivals and host-country factors. Journal of International Business Studies, 44(2), 117-137.