تفترض نظريات التوقع أن الفرد يقرر التصرف بطريقة معينة لأنه يوجد دافع يجعله يختار سلوكًا معينًا على حساب سلوكيات أخرى؛ هذا الدافع ينبع من النتيجة المتوقعة من هذا السلوك نفسه (Oliver, 1974). في هذه الورقة، سأناقش نظرية التوقع لكل من "فرووم" و"لوك" وتطبيقها على شركة "بيكتل".
نظرية التوقع لـ فرووم:
وفقًا لـ "لويد" و"ميرتنز" (Lloyd & Mertens, 2018)، يجادل "فرووم" بأن الدافع لإكمال العمل يرتبط ارتباطًا مباشرًا بما يتوقعه الفرد من إكمال هذا العمل ونتائجه. أكد "فرووم" على أهمية ربط نظام المكافآت بتقييم الأداء لضمان أن الموظف المستحق فقط يحصل على المكافأة.
وفقًا لـ (Vroom, 1970)، يمكن تحفيز الأفراد إذا اعتقدوا ما يلي:
- إذا كان الجهد والأداء الجيد مرتبطين ببعضهما.
- إذا كان الأداء الجيد مرتبطًا بمكافأة يرغب بها الموظف.
- إذا كانت المكافأة تلبي احتياجات الموظف، فسيشعر بأن جهده له قيمة وسيستمر في الأداء.
نظرية التوقع لـ لوك:
وفقًا لـ "لوك" (Locke, 2004)، يُعتبر الهدف المراد تحقيقه عنصراً قوياً للتحفيز، ويعمل التحدي المطلوب لتحقيق هذا الهدف كقوة دافعة للفرد لأداء المهام الضرورية. وقد وجد "لوك" أن تحديد الأهداف بوضوح يزيد من مستوى تنفيذها مقارنةً بعدم تحديدها عند تطبيق ذلك على الموظفين.
قدم "لوك" عدة طرق لربط أهداف المنظمة بتحفيز الموظفين ومكافآتهم:
- ربط الأهداف العليا بالمكافآت: يحصل الموظف الذي يمكنه تحقيق نسبة إكمال محددة أو إنهاء مهمة معينة على المكافأة.
- ربط الأهداف بمستويات متعددة: بدلاً من ربط المكافآت بالهدف النهائي، يمكن تقسيم الهدف إلى مراحل ومكافأة الموظف عند إكمال كل مرحلة.
- النظام الخطي للمكافآت: من خلال تقسيم العمل بنسب مئوية، يُمنح الموظف الذي يتجاوز نسبة معينة من الإنجاز مكافأة معينة.
- الدفع مقابل الأداء: وفقًا لسجل التقييم، يتم تحفيز الموظف بناءً على قدرته على التغلب على التحديات لتحقيق الأهداف المحددة.
التطبيق على شركة "بيكتل":
أولاً: المقاولون الفرعيون:
وفقًا لـ (Bechtel, 2016)، في عام 2015، أسست "بيكتل" نظامًا لتقييم أداء المقاولين الفرعيين بناءً على:
- الأداء العام وقدرتهم على تقديم خدمات عالية الجودة في الوقت المحدد.
- القدرة على تحقيق العمل التعاوني وتلبية توقعات وأهداف المشروع.
- معايير الأمن والسلامة والأداء البيئي.
ثانيًا: موظفو الشركة:
وفقًا لـ (Smith, 1991)، في عام 1983، تم تكليف شركة "بيكتل" بمشروع المدينة الصناعية في الجبيل، السعودية. نظرًا لأن المشروع يتطلب جدولًا زمنيًا حرجًا للتنفيذ، وظفت الشركة فريق إدارة مكون من 1300 موظف، معظمهم من المملكة المتحدة والولايات المتحدة. لتشجيع الموظفين وضمان تحقيق الأهداف في الوقت المحدد، وافقت الشركة على الحوافز التالية:
- الموافقة على الذهاب للعمل في السعودية: تمت ترقية جميع الموظفين فور الموافقة على الذهاب للعمل في السعودية.
- الجدول الزمني وتحقيق الأهداف: تم وضع حزمة حوافز للمهندسين بناءً على تقدم الجدول الزمني، مما ساعد الشركة على تحقيق أهدافها في الوقت المحدد (Smith, 1991).
الخاتمة:
على الرغم من أن نظريتي "لوك" و"فرووم" للتوقع تُعدان من أفضل النظريات التي حللت الدافع لدى البشر بشكل عام والموظفين بشكل خاص، إلا أنهما تعرضتا لانتقادات لعدم الإشارة إلى ديناميكيات عملية التحفيز إذا تغيرت التوقعات أثناء عملية التقدم وفقًا لمعلومات الإنتاج (Lawler III & Suttle, 1973).
المراجع:
Bechtel. (2016). Bechtel Recognizes Companies for Superior Performance
https://www.bechtel.com/newsroom/releases/2016/04/recognizes-companies-superior-performance/
Lawler III, E. E., & Suttle, J. L. (1973). Expectancy theory and job behavior. Organizational behavior and human performance, 9(3), 482-503.
Lloyd, R., & Mertens, D. (2018). Expecting more out of expectancy theory: History urges inclusion of the social context. International Management Review, 14(1), 28-43.
Locke, E. A. (2004). Linking goals to monetary incentives. Academy of Management Perspectives, 18(4), 130-133.
Oliver, R. (August 1974). Expectancy Theory Predictions of Salesmen's Performance. Journal of Marketing Research 11, 243-253.
Smith, J. C. (1991). Mega-project construction management--the Corps of Engineers and Bechtel Group in Saudi Arabia (Doctoral dissertation, Massachusetts Institute of Technology).
Vroom, V. H., & Deci, E. L. Penguin (1983, first published 1970). Management and Motivation [This book contains selected readings on "motivation"].